Zmiany w prawie pracy od 2022 r. – PARP (2023)

Proponowane zmiany w Kodeksie pracy, które mają na celu wdrożenie unijnego rozwiązania pracowniczego do naszego porządku prawnego, w istotny sposób zmienią prawa pracowników. Plany ograniczają zakaz konkurencji, wydłużają urlopy rodzicielskie, uwzględniają pracowników z dziećmi i zmieniają zasady rozwiązywania umów na czas określony.

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy znajduje odzwierciedlenie w prawodawstwie UE[1]. Głównym celem dyrektywy jest promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Dyrektywa ma na celu zapewnienie, że:

1. Pracownicy otrzymują informacje o swoich warunkach pracy;

1. Popraw warunki pracy wszystkich pracowników, zwłaszcza nowych
   forma zatrudnienia;
2. Przestrzegać standardów warunków pracy poprzez lepsze egzekwowanie;
3. Poprawa przejrzystości rynku pracy.

Termin wdrożenia upływa 1 sierpnia 2022 roku.

Inne zmiany obejmują rewizję wysokości świadczeń macierzyńskich, dodanie nowych zwolnień z tytułu opieki nad członkami rodziny oraz umożliwienie elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. wytyczne rodzicielskie.[2]. Musi zostać włączona do polskiego prawa do 2 sierpnia 2022 roku.

Celem dyrektywy jest zwiększenie stabilności zatrudnienia, poszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy, wzmocnienie pozycji rodziców na rynku pracy oraz ułatwienie kobietom powrotu do pracy zarobkowej i równy podział obowiązków rodzinnych pomiędzy rodzicami. Ojcowie angażują się w wychowywanie dzieci.

Obie dyrektywy zostaną włączone do polskiego porządku prawnego poprzez nowelizację Kodeksu pracy. Propozycje zmian wynikające z konieczności wdrożenia przepisów unijnych zawarte są w projekcie ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw (zwanym dalej „projektem”).

Zmiany w umowach na czas określony

Obowiązujące prawo nie wymaga uzasadnienia rozwiązania umów na czas określony. Pracodawcy nie muszą także negocjować ze związkami zakładowymi rozwiązania takich porozumień. Wymogi takie mają zastosowanie wyłącznie do umów na czas nieokreślony.

Proponowane rozwiązania przyniosą zmiany, na których skorzystają pracownicy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić organizację związkową reprezentującą pracownika o zamiarze rozwiązania umowy o pracę. Brak podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy lub podanie fałszywego powodu będzie skutkować przeniesieniem pracownika na inny etat. Do tej pory w przypadku bezprawnego rozwiązania umowy na czas określony pracownikowi można było dochodzić jedynie odszkodowania od sądu (art. 1 projektu pkt 9–12 – art. 30 akapit czwarty, art. 38 akapit pierwszy). Art. 45) § 1 i art. 50 Kodeksu pracy).

Zmiany w umowie próbnej

Obecnie obie strony mogą podpisać umowę na okres próbny wynoszący 3 miesiące. Drugą umowę na okres próbny z tym samym pracodawcą można zawrzeć tylko w dwóch przypadkach:

• nowa umowa dotyczy innego rodzaju pracy (tj. zazwyczaj innej pracy) niż w pierwszym okresie obowiązywania umowy;
• Od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę upłynęły co najmniej trzy lata, jeżeli pracownik będzie zatrudniony przy tym samym rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalna jest jednorazowa umowa z okresem próbnym).

Zmiany w Kodeksie pracy polegają na usunięciu drugiego przypadku, w którym kontynuacja zatrudnienia w okresie próbnym jest możliwa wyłącznie w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę okres próbny w celu przedłużenia czasu trwania umowy o urlopy lub inne usprawiedliwione nieobecności.

Główną zmianą jest jednak uzależnienie maksymalnej długości okresu próbnego od przewidywanego czasu trwania kolejnej umowy podpisanej po okresie próbnym.

Zgodnie z art. Artykuł 1 ust. 2 projektu (zmieniającego art. 25 Kodeksu pracy) przewiduje, że pracodawcy mogą zawierać umowy o pracę na okres próbny na okres:

• 1 miesiąc – jeżeli zamierzasz podpisać umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesiące – jeśli chcesz zawrzeć umowę o pracę na czas określony na okres co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Ograniczenie długości okresu próbnego ma na celu zapewnienie zgodności czasu trwania umowy o pracę na okres próbny z umową na czas określony.

Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia

Zgodnie z art. Art. 29 ust. 3 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika na piśmie w terminie 7 dni od dnia podpisania umowy o pracę:

• Normy dobowego i tygodniowego czasu pracy obowiązujące pracowników;
• częstotliwość płatności za pracę;
• liczba dni urlopu, do których pracownik jest uprawniony;
• długość okresu wypowiedzenia obowiązującego pracownika w umowie o pracę;
• Układy zbiorowe pracy dla pracowników.

Jeżeli pracodawca zleca pracownikowi pracę w państwie spoza UE przez okres dłuższy niż miesiąc, należy poinformować pracownika także:

• podczas pracy za granicą;
• waluta, w której wypłacana jest nagroda;
• dopłaty do wynagrodzeń za pracę za granicą;
• Warunki powrotu pracownika do kraju.

W obecnym stanie prawnym nie ma zapisów dotyczących informowania pracowników o warunkach zatrudnienia i wynagradzania.

Po wejściu w życie zmian pracodawcy mają obowiązek poinformować pracowników także o:

• Inne składniki wynagrodzenia niż określone w umowie o pracę;
• Świadczenia pieniężne lub rzeczowe (takie jak pakiety medyczne lub sportowe od pracodawcy);
• Zasady pracy w godzinach nadliczbowych i wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• Zasady zmiany zmian (gdy pracownicy pracują w systemie zmianowym);
• Zasady poruszania się pomiędzy miejscami pracy (dla wielu stanowisk pracy);
• Procedury płatnego urlopu;
• procedury rozwiązania stosunku pracy,
• sposób ustalenia długości okresu wypowiedzenia;
• Prawo do szkolenia.

Pracodawcy udzielają pisemnych informacji o warunkach zatrudnienia. Powiadomienie pracowników drogą elektroniczną jest dopuszczalne, pod warunkiem, że pracownik może drukować i przechowywać informacje, gdy tylko staną się dostępne.

Jeżeli pracownik zostaje wysłany do pracy za granicę, pracodawca ma obowiązek poinformować go o zasadach powrotu. Jeżeli pracodawca oferuje usługi repatriacyjne, ma obowiązek zapoznać pracownika z warunkami repatriacji. Jeżeli nie można zagwarantować powrotu, informację taką należy przekazać przed wyjazdem.

Dyrektywy UE przewidują ułatwienie szkolenia pracowników w celu podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych. Jeżeli pracodawca jest zobowiązany do zorganizowania szkolenia dla pracowników, ponosi on wszelkie koszty szkolenia. Kolejnym wymogiem dotyczącym szkoleń jest to, aby w miarę możliwości odbywały się one w godzinach pracy, tak aby pracownicy nie musieli spędzać wolnego czasu na obowiązkowych szkoleniach. Jeżeli szkolenie odbywa się poza godzinami pracy pracownika, szkolenie będzie wliczane do godzin pracy pracownika. W związku z tym mają oni prawo do wynagrodzenia i mogą wpływać na okresy odpoczynku, których standard należy zachować w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracodawcy powinni także powiedzieć swoim pracownikom:

• możliwość zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;
• proces promocji;
• Wakaty.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innych zasadach, czyli co z zakazem konkurencji?

Zgodnie z prawem pracy nie ma obowiązku pracy u jednego pracodawcy. Nie ma również przepisu zabraniającego wykonywania obowiązków służbowych na podstawie umowy o pracę przy jednoczesnym świadczeniu usług na podstawie innego stosunku prawnego (np. na podstawie umowy zlecenie).

Obecnie każda ze stron może podpisać umowę o zakazie konkurencji i zobowiązać się do niepodejmowania następujących zachowań:

• samodzielne prowadzenie działalności gospodarczej w konkurencji z pracodawcą;
• Pracując (lub działając inaczej niż na podstawie umowy o pracę) podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Obecnie, nawet jeśli pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, może on w dalszym ciągu prowadzić działalność gospodarczą lub wykonywać pracę niekonkurencyjną dla tego pracodawcy. Przykładem niekonkurencyjnej pracy lub działalności może być umowa o zakazie konkurencji z pracodawcą, który prowadzi skład ryb morskich i jednocześnie przyjmuje zlecenie udzielania korepetycji z języka niemieckiego. Działania takie nie mogą być uznane za naruszenie zakazu konkurencji.

Projekt nowelizacji Prawa pracy zakłada, że ​​w przypadku braku zakazu konkurencji nie wystąpią negatywne konsekwencje dla pracowników, którzy pracują na różnych stanowiskach pracy lub pozostają w różnych stosunkach prawnych stanowiących podstawę świadczenia pracy (Projekt art. 14 Artykuł 26 zostanie wysłany do dodanego członka¹Prawo pracy).

W szczególności pracodawcy nie będą mogli:

• Rozwiązanie umów o pracę;
• W związku z tym niniejsza umowa zostanie rozwiązana bez wypowiedzenia.

W przypadku naruszenia zasad pracownik ma prawo dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Jeśli jednak pracownik podpisze umowę o zakazie konkurencji, oznacza to, że zgadza się nie konkurować ani nie pracować dla innych konkurencyjnych pracodawców. Zatem po nowelizacji Kodeksu pracy, nawet jeśli została podpisana umowa o zakazie konkurencji, pracownik w dalszym ciągu jest zobowiązany do przestrzegania umowy o zakazie konkurencji.

Rodzice mogą pracować elastycznie od 8 roku życia

Pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 8 mogą wnioskować o elastyczne godziny pracy (art. 1, art. 36 projektu – dodać art. 188)¹Prawo pracy).

Elastyczny grafik pracy oznacza:

• telepraca;
• nieregularne godziny pracy;
• system skróconego tygodnia pracy;
• weekendowy system pracy;
• elastyczne godziny pracy;
• ustalenia dotyczące pracy osobistej;
• Zmniejsz godziny pracy.

Pracodawcy mają 7 dni na ustosunkowanie się do przesłanych wniosków. Rozważając, powinien wziąć pod uwagę:

• potrzeby pracowników;
• Termin, w którym pracownik chce skorzystać z elastycznego rozkładu pracy;
• Powody, dla których pracownicy powinni mieć elastyczną organizację pracy.

Pracodawca może odmówić pracownikowi dostępu do elastycznej organizacji pracy ze względu na układ pracy lub rodzaj pracy, którą pracownik wykonuje. Jeśli odmówi, będzie musiał uzasadnić swoje stanowisko. Pracodawca nie rozwiąże ani nie rozwiąże stosunku pracy z pracownikami pracującymi w elastycznym trybie pracy. Umowa może jednak zostać rozwiązana z powodu zwolnienia dyscyplinarnego (tj. z winy pracownika).

Ograniczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę wpisuje się w realizację art. 1. Artykuł 12 ust. 1 dyrektywy 2019/1158 stanowi, że państwa członkowskie muszą podjąć niezbędne środki w celu zakazania zwalniania lub przygotowywania do zwolnienia pracowników, którzy wnioskują o elastyczne ustalenia dotyczące pracy.

Zachęcaj rodziców do dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi

Uwzględnienie tych wytycznych w Kodeksie pracy spowoduje wiele zmian w zakresie praw rodzicielskich. Najważniejszym z nich jest wydłużenie urlopu rodzicielskiego, które jest niezależne od tego, czy z niego korzysta matka dziecka, czy też od wprowadzenia urlopu opiekuńczego.

Urlop opiekuńczy to nowy rodzaj urlopu, z którego można skorzystać maksymalnie w wymiarze 5 dni w roku. Urlop ten ma na celu zapewnienie możliwości osobistej opieki i wsparcia członkom rodziny (synowi, córce, matce, ojcu lub mężowi) lub osobom żyjącym we wspólnym gospodarstwie domowym. Celem tego urlopu jest wsparcie osób, które potrzebują wsparcia ze względów zdrowotnych. Ważne jest, aby pracownikowi w tym okresie nie przysługiwało żadne odszkodowanie.

Ponadto pracownicy opiekujący się dziećmi do 8 roku życia (obecnie 4 lata) nie będą zmuszani do pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w nocy, pracy w nienormowanych godzinach ani delegowania do pracy poza stałym miejscem pracy bez stawienia się. dobrowolna zgoda.

Zmiany w prawie pracy wydłużają także urlop rodzicielski i przyznają każdemu pracującemu rodzicowi nieprzenoszalny częściowy urlop rodzicielski.

Obecnie urlop rodzicielski wynosi 32 lub 34 tygodnie (32 tygodnie w przypadku porodu pojedynczego i 34 tygodnie w przypadku porodu mnogiego). Długość urlopu zostanie wydłużona odpowiednio do 41 lub 43 tygodni. Urlop ten ulega skróceniu niezależnie od tego, czy korzysta z niego matka czy ojciec dziecka. Nowością jest to, że nie ma możliwości wykorzystania całego urlopu tylko przez jednego rodzica; minimum 9 tygodni urlopu pozostaje do wyłącznej dyspozycji drugiego rodzica. Oznacza to, że wbrew obowiązującym przepisom pracujące matki nie mogą samodzielnie wykorzystać pełnego maksymalnego urlopu. Nie ma możliwości (np. dla ojca) rezygnacji z tych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego na rzecz matki. Niemożliwe jest także przejście z matki na ojca.

Obecnie urlop rodzicielski można wykorzystać w całości jednorazowo lub w ratach. Po nowelizacji urlop rodzicielski można podzielić na maksymalnie 5 części. Po zmianie pracownicy będą mogli skorzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym momencie (bez ograniczeń prawnych), jednak dopiero przed końcem roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

W związku ze zmianami w prawie pracy zmienił się także sposób łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą.

Zmiany przewidują proporcjonalne wydłużenie urlopu rodzicielskiego w oparciu o godziny przepracowane przez pracownika w trakcie urlopu (lub jego części). Urlop rodzicielski można przedłużyć do 82 lub 86 tygodni, w zależności od liczby dzieci urodzonych podczas porodu.

Nie ma także możliwości wykorzystania całego urlopu rodzicielskiego tylko przez jednego z rodziców, jeżeli pracownik musi wychowywać dziecko. Oboje rodzice mają prawo do (minimum) 9 tygodni urlopu. Prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica.

Wydłużony zostanie także urlop rodzicielski dla pracowników pragnących adopcjonować jedno dziecko z 32 tygodni (lub 34 tygodni w przypadku adopcji więcej niż jednego dziecka) do 41 tygodni (lub 43 tygodni w przypadku adopcji jednego dziecka). W przypadku wychowywania starszego dziecka ze starszym dzieckiem urlop rodzicielski wydłuża się z 29 do 38 tygodni.

Kolejną przyjazną pracownikom zmianą jest umożliwienie pracownicom kontynuowania pracy po urlopie macierzyńskim.

Zgodnie ze zmianami przepisów pracodawcy mają obowiązek dopuścić pracowników do pracy na dotychczasowym stanowisku po ich powrocie do pracy po urlopie rodzicielskim. Jeżeli nie jest to możliwe, należy mu zapewnić pracę na takich samych warunkach, jak gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Obecnie takie wymogi dotyczą jedynie urlopów macierzyńskiego, ojcowskiego i rodzicielskiego.

urlop opiekuńczy

Obecnie pracownikowi (ojcu dziecka) przysługuje urlop ojcowski, zwany także urlopem ojcowskim,Do 2 tygodni. Z prawa tego można korzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia.

Jednak ze względu na zmiany w sztuce. 182³Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 1, art. 28 projektu) pracownica może skorzystać z urlopu ojcowskiego w ciągu 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Niniejsza nowelizacja ma na celu właściwą implementację dyrektywy 2019/1158, która podkreśla, że ​​celem urlopu ojcowskiego powinno być zapewnienie opieki na wczesnych etapach życia dziecka.

Zmiany w wysokości zasiłku macierzyńskiego

Obecnie można wybrać jeden z dwóch sposobów naliczania zasiłku macierzyńskiego w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego:

• Naliczenie 80% podstawy wymiaru świadczenia (w przypadku korzystania z urlopu na podstawie tzw. roszczeń długoterminowych – zgodnie z art. 179)¹prawo pracy);
• 100% podstawy wymiaru zasiłku w okresie urlopu macierzyńskiego, pierwszych 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i pozostałej części urlopu
  60% podstawy wymiaru ekwiwalentu (za urlop)
  Na podstawie artykułu. 182^{1 dzień}Prawo pracy).

Zmiany dotyczą miesięcznego zasiłku macierzyńskiego (w okresie urlopu rodzicielskiego), który wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku. Jednocześnie pracownicy mogą sami określić, ile zasiłku macierzyńskiego otrzymają w czasie urlopu rodzicielskiego.

Pierwszą opcją dla pracownic jest wypłata 100% zasiłku macierzyńskiego przez cały okres urlopu macierzyńskiego. Jeśli pracownica zdecyduje się na takie rozwiązanie, może podczas urlopu rodzicielskiego otrzymać dodatek w wysokości 70% naliczanej podstawy wymiaru.

Natomiast pracownice ubiegają się o zasiłek macierzyński w ciągu 21 dni od dnia urodzenia, będąc na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim i w tym okresie wypłacane jest 81,5% zasiłku macierzyńskiego. Urlop macierzyński i rodzicielski. Jednakże w ciągu dziewięciu tygodni tego urlopu ojcu dziecka przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 70% podstawy wymiaru tego zasiłku. Jeżeli dziecko nie skorzysta z urlopu rodzicielskiego w pierwszym roku po urodzeniu, pracownica ma prawo żądać rekompensaty za zasiłek macierzyński. Wysokość takiego odszkodowania może wynieść do 100% podstawowego zasiłku macierzyńskiego. Jeżeli jednak pracownica skorzysta w kolejnych latach z urlopu rodzicielskiego, przysługuje jej 70% podstawy wymiaru dodatku, przy czym kwota ta dotyczy także drugiego rodzica.

Dr. Katarzyna Calata, Monica Volos

[1]Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. Unii Europejskiej 2019, L 186, s. 105).

[2]Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.U. L nr 188, s. 79).