Praca zdalna w nowych okolicznościach. to jest to, co musisz wiedzieć (2023)

zmiany w prawie pracyCo najważniejsze, trwałe wprowadzenie definicji pracy zdalnej i jej uregulowanie jest odpowiedzią na zmieniające się trendy na rynku pracy oraz oczekiwania pracowników i pracodawców.

Praca zdalna w 2023 roku: co się zmieni?

To ważny dzień dla rynku pracyPolska–Od dziś obowiązują zasady pracy zdalnej。Zmiany w Kodeksie pracy polegają przede wszystkim na wprowadzeniu definicji telepracy, która może odbywać się w części lub w całości poza siedzibą pracodawcy. Projekt ustawy kompleksowo reguluje kwestie związane z pracą zdalną, a póki co tzw. ustawę specyficzną dla Covid-19 – i to, czego w niej brakuje. Dotyczy to na przykład zwrotu rachunków za prądpowiedział ministerMarina Malagher。

Ministerstwo Rodziny i Polityki SpołecznejPrzygotowane są odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania na ten temat.

1. Czy pracownicy mogą pracować zdalnie z wielu lokalizacji?

Definicja pracy zdalnej zawarta w Prawie pracy nie wyklucza takiej możliwości – pod warunkiem każdorazowego uzgodnienia tych lokalizacji z pracodawcą.

2. Czy pracownicy mogą pracować zdalnie, np. w kafejce internetowej?

Miejsce pracy zdalnej, niezależnie od tego, czy będzie to miejsce zamieszkania pracownika, czy inna lokalizacja wybrana przez pracownika i zatwierdzona przez pracodawcę, jest zawsze kwestią wzajemnego porozumienia stron stosunku pracy. strony mogą się zgodzićPracaPraca zdalna będzie miała miejsce wszędzie, a pracownicy będą o tym każdorazowo informować swoich pracodawców.

Przepisy nie pozwalają jednak pracownikom na pełną swobodę wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej, czyli wyboru miejsca wykonywania pracy zdalnej bez konsultacji z pracodawcą.

3. Dla kogo przeznaczona jest aplikacja do telepracy?pracodawcaPakiet?

Generalnie pracodawcy powinni rozpatrzyć wnioski o pracę zdalną złożone do:

- pracownicy - rodzice dzieci posiadających orzeczenie o niepełnosprawności lub orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym, - pracownicy w ciąży, - pracownicy wychowujący dzieci do lat 4, - pracownicy opiekujący się innymi członkami najbliższej rodziny z orzeczenie o niepełnosprawności lub znacznym stopniu niepełnosprawności lub innych osób pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.

4. Co oznacza ubieganie się o pracę zdalnąpracodawcaPakiet?

Pracodawca ma obowiązek uwzględnić żądania pracownika w sposób opisany powyżej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy, jaką pracownik wykonuje. W tym przypadku przyczyny odrzucenia wnioskupracodawcaPracownicy muszą zostać powiadomieni w formie papierowej lub elektronicznej w ciągu siedmiu dni roboczych od daty złożenia wniosku.

5. Kiedy pracodawca może skierować pracowników do pracy zdalnej?

Pracodawcy mogą zaproponować pracę zdalną bez konsultacji z pracownikami:

- w okresie stanu nadzwyczajnego, zbliżającego się stanu epidemii lub stanu epidemii oraz w ciągu 3 miesięcy po jego wycofaniu, - pracy, w której pracodawca nie jest czasowo w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w aktualnej sytuacji pracowników ze względu na obowiązujące przepisy siła wyższa (taka jak zniszczenie miejsca pracy przez pożar).

Nakaz taki może zostać wydany, jeżeli pracownik przed wydaniem zlecenia oświadczy, że posiada pomieszczenia i warunki techniczne do pracy zdalnej.

6. W jakich okolicznościach można zawrzeć z pracownikiem indywidualną umowę w celu doprecyzowania zasad telepracy (tylko przed osiągnięciem porozumienia ze stroną społeczną lub wydaniem regulaminu, a nawet w przypadku braku podpisania umowy lub ogłoszenia regulaminu) ?

Umowy z pracownikami można zawierać w sytuacji, gdy nie została jeszcze podpisana żadna umowa (ani statut) spółki. Oznacza to zatem, że nie istnieje wewnętrzny kodeks postępowania dotyczący wszystkich przypadków stosowania zasad pracy zdalnej w miejscu pracy. Propozycje pracy zdalnej mogą również wchodzić w zakres umów (lub regulaminów) firmowych.

7. Czy pracodawca może chociaż „przenieść” pracownika z pracy zdalnej do pracy stałej?

Jeżeli doszło do telepracy, pracodawca może w każdej chwili zrezygnować z telepracy, z zachowaniem co najmniej dwudniowego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli telepraca ma miejsce w okresie pracy, każda ze stron może złożyć wiążący wniosek o zaprzestanie telepracy i przywrócenie dotychczasowych warunków pracy. Termin wyrażenia przez strony zgody na przywrócenie dotychczasowych warunków pracy nie może przekroczyć 30 dni od dnia otrzymania żądania. W przypadku braku porozumienia dotychczasowe warunki pracy zostaną przywrócone następnego dnia, po 30 dniach od dnia otrzymania wniosku.

Uprawnienia pracodawcy w tym zakresie nie dotyczą jednak pracowników wykonujących pracę zdalną na własne żądanie – wiążące dla pracodawcy (tj. pracownik jest rodzicem dziecka do lat 4 itp.), chyba że wynika to z: ustalenia dotyczące pracy lub rodzaju czynności służbowych, jakie pracownik wykonuje, dalsza praca zdalna nie jest już możliwa.

Jeżeli w momencie podpisywania umowy o pracę uzgodniono telepracę, zazwyczaj nie ma możliwości cofnięcia zgody na telepracę i powrotu pracownika do pracy w dotychczasowym miejscu (np. w biurze).

8. Czy dla każdego pracownika powinna być oddzielna opłata np. za prąd?

Szczegółowe zasady pokrywania przez pracodawców kosztów telepracy (oraz ustalania ekwiwalentów środków pieniężnych lub płatności ryczałtowych) staną się obowiązkową częścią umowy lub porozumienia wewnątrz przedsiębiorstwa lub, jeśli nie ma takiego porozumienia lub porozumienia w przedsiębiorstwie, z pracownikami. Jeszcze nie wypuszczony.

Ustawa stanowi jedynie, że przy ustalaniu kwot równoważnych lub jednorazowych należy zwrócić szczególną uwagę na standardy zużycia materiałów i narzędzi (w tym urządzeń technicznych), ich notowane ceny rynkowe oraz ilości materiałów użytych do produkcji. Zapotrzebowanie pracodawców i ceny rynkowe na te materiały, a także standardowe zużycie energii elektrycznej i koszty usług telekomunikacyjnych.

Natomiast kwestie techniczne związane z ustaleniem wysokości ww. świadczeń pozostawione są regulatorom na poziomie partii i spółki.

9. Czy pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi koszty m.in. zużycia wody i powierzchni biurowej w mieszkaniu?

Obowiązkowe pokrycie kosztów zużycia mediów dotyczy wyłącznie kosztów energii elektrycznej i telekomunikacji niezbędnych do wykonywania telepracy.

Nie są tu zatem ujęte koszty zużycia wody i użytkowania lokali, chyba że postanowienia dotyczące obowiązku zwrotu tych kosztów nie zostały jeszcze zawarte w wewnętrznych aktach prawnych spółki (umowach lub regulaminach).

10. Czy pracodawca ma obowiązek udostępnić biurka i krzesła pracownikom telepracującym?

Przed wydaniem zlecenia pracy zdalnej pracownik musi złożyć oświadczenie w formie papierowej lub elektronicznej, z którego wynika, że ​​posiada lokal i warunki techniczne do wykonywania takiej pracy. Warto zaznaczyć, że to pracownik ocenia stan swojego lokalu i umiejętności, co oznacza, że ​​pracodawca nie może ich weryfikować ani kwestionować.

Ponadto pracodawca jest obowiązany ponieść koszty wykraczające poza niezbędne koszty związane z instalacją, naprawą, eksploatacją i konserwacją sprzętu roboczego (w tym technicznego) niezbędnego do wykonywania telepracy – jeżeli koszty te są zwracane za telepracę określoną w decyzji, rozporządzeniu lub porozumienie.

11. Czy pracodawcy powinni akceptować okazjonalne prośby pracowników o pracę zdalną?

Żądanie pracownika okazjonalnej telepracy nie jest dla pracodawcy wiążące, w związku z czym pracodawca może odmówić.

12. Czy czas trwania okazjonalnej pracy zdalnej zależy od liczby przepracowanych godzin?

Telepraca incydentalna trwa maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależna od wymiaru czasu pracy pracownika (w pełnym wymiarze czasu pracy) oraz liczby godzin wynikającej z rozkładu pracy tego dnia. Pracownicy pracują według powyższego schematu.

13. Czy telepracownicy mogą poddać się badaniu trzeźwości?

Wydaje się mało prawdopodobne, aby pracownicy pracujący zdalnie poddawali się kontroli trzeźwości lub obecności alkoholu, jednak kontrole takie mogą mieć miejsce, jeśli jest to konieczne w celu zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Generalnie telepraca wykonywana jest przez pracowników przy wykorzystaniu sprzętu teleinformatycznego i nie stwarza dużego zagrożenia dla zdrowia, życia i mienia.

Jednakże pracownicy wykonujący pracę zdalną mogą zostać poddani odpowiednim kontrolom, jeśli spełniają warunki określone w obowiązujących przepisach. Przecież to do pracodawcy należy określenie, jakiej grupy pracowników dotyczą kontrole i w jaki sposób są one realizowane.

Uwaga: Biuletyny zamieszczane są na stronie internetowej PAP w formie udostępnionej przez nadawcę, bez jakiejkolwiek modyfikacji treści przez PAP SA. Za jej treść odpowiada nadawca wiadomości – prosimy o przestrzeganie zasad art. 42 sekundy. Art. 2 ustawy Prawo prasowe.